„Fairness entsteht nicht durch Absicht, sondern durch Systematik.“
EU-Entgelt-Transparenz-Richtlinie
Warum Entgelttransparenz heute entscheidend ist:
Wer heute für Lohngerechtigkeit sorgt, stärkt Vertrauen, Arbeitgeberattraktivität und Zukunftsfähigkeit.
- Der Gender Pay Gap beeinflusst unmittelbar, wie glaubwürdig, fair und wettbewerbsfähig ein Unternehmen wahrgenommen wird – intern wie extern.
- Ungleichgewichte in der Vergütung sind längst kein reines HR-Thema mehr, sondern ein strategischer Faktor mit direkter Wirkung auf Talentgewinnung, Mitarbeiterbindung und Reputation.
- Transparente und gerechte Vergütungsstrukturen schaffen Orientierung und Vertrauen bei Mitarbeitenden und Führungskräften.
- Gleichzeitig reduzieren sie rechtliche Risiken und erhöhen die Sicherheit im Umgang mit regulatorischen Anforderungen.
- Unternehmen, die Entgelttransparenz aktiv gestalten, positionieren sich klar für Fairness, Wettbewerbsfähigkeit und nachhaltigen Unternehmenserfolg.
Was bedeutet Entgelttransparenz?
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Entgelttransparenz bedeutet, dass Vergütungsstrukturen nachvollziehbar, vergleichbar und fair gestaltet sind – für Mitarbeitende wie für Unternehmen.
- Klare Vergütungslogiken
Gehälter folgen definierten Kriterien wie Rolle, Verantwortung, Markt und Leistung. - Strukturierte Jobarchitektur
Vergleichbarkeit durch klare Rollen, Stellenbewertungen und Grading-Systeme. - Nachvollziehbare Entscheidungen
Vergütung wird erklärbar und verständlich – für Mitarbeitende und Führungskräfte. - Systematische Analyse von Entgeltunterschieden
Datenbasierte Identifikation und gezielte Bearbeitung des Gender Pay Gap. - Rechtssicher und zukunftsfähig
Strukturierte Umsetzung regulatorischer Anforderungen wie der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie.
„Transparenz schafft Vertrauen.“
Herangehens-weise
Entgelttransparenz ist kein einmaliges Projekt, sondern ein strukturierter Gestaltungsprozess. Wir begleiten Unternehmen von der Analyse bis zur nachhaltigen Verankerung – klar, pragmatisch und umsetzungsorientiert.
1. Analyse & Standortbestimmung
- Analyse bestehender Vergütungsstrukturen
- Identifikation von Entgeltunterschieden und Transparenzlücken
- Analyse des Gender Pay Gap und regulatorischer Risiken
2. Struktur & Strategie
- Aufbau klarer Jobarchitekturen und Grading-Systeme
- Entwicklung einer passgenauen Vergütungsstrategie
- Gestaltung transparenter, marktgerechter Vergütungsmodell
3. Umsetzung & Befähigung
Wir begleiten die Einführung fairer Vergütungssysteme und befähigen die Organisation zur nachhaltigen Anwendung.
- Einführung geschlechtergerechter Vergütungsstrukturen
- Erstellung eines internen Kommunikationsplans
- Qualifizierung von Führungskräften im Umgang mit Vergütungsfragen
4. Monitoring & nachhaltige Verankerung
Entgelttransparenz wird langfristig wirksam durch kontinuierliche Überprüfung und Integration in den Alltag.
- Etablierung von Monitoring- und Reporting-Strukturen
- Regelmäßige Überprüfung von Pay Equity
- Verankerung fairer Vergütung in HR-Prozessen, Führungspraxis und Unternehmenskultur
Warum Sie uns vertrauen können:
- fachliche Tiefe
- praxisnahe Lösungen mit Umsetzungsstärke
- ganzheitlicher Ansatz
- klare und vertrauensvolle Zusammenarbeit
Sprechen Sie uns an, wenn Sie Entgelttransparenz nicht nur erfüllen, sondern sinnvoll gestalten möchten, in einem unverbindlichen Erstgespräch.
60 Sekunden Wissen - EU-Entgelt-transparenzgesetz
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970, muss bis spätestens Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss. Sie verändert den Umgang mit Vergütung für Unternehmen grundlegend:
- aktive Kommunikation über Gehaltsstrukturen.
- weitreichende Auskunftsrechte für Mitarbeitende durch Beweislastumkehr.
- regelmäßige Berichterstattung von Vergütungsdaten
- bei einem Gender Pay Gap größer 5% drohen empfindliche Strafen.
- Ziel: gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit.
Wer sich jetzt strukturiert vorbereitet, reduziert Risiken – und stärkt Vertrauen - wir helfen Ihnen dabei!
info@irisbrueninghaus.com
+49 1578 4955151
2026!
Erstmals für das Wirtschaftsjahr 2026 sind Unternehmen ≥ 250 Mitarbeitenden jährlich, ≥ 150–249 alle drei Jahre (2031 ≥ 100–149 alle drei Jahre) berichtspflichtig!
< 100
Auch Unternehmen <100 MA sind ab 2026 betroffen:
- Auskunftsansprüche
- Transparenzpflichten im Recruiting
- geschlechtsneutrale Vergütungskriterien